离职了公司才提出加薪升职怎么办(公司调岗位我要求涨工资吗)

面对离职与加薪升职的困境，你该怎么办？

我们将员工在公司面临升职加薪难题时的应对策略。我们都知道，每个职场人都希望在公司里快速实现自己的抱负，并获得升职加薪的机会。当一个公司长时间不调整薪资时，优秀员工的流失就成为一个无法忽视的问题。

在稳定发展的公司中，尤其是制造业企业，部门和岗位的固定性常常限制了员工的升职加薪机会。业务规模无法像互联网行业那样实现指数级增长，似乎形成了一个无解的局面。一些公司在解决员工加薪和留才方面做得非常出色，他们是如何做到的呢？

答案是内部竞争。内部竞争作为一种激励人才、促进优秀人才脱颖而出的方式，一直受到企业的高度重视。通过公开、公平的竞争，企业可以激发员工的潜力，调动他们的积极性。这种竞争机制不仅有助于企业找到最优秀的人才，还能够让员工看到在公司内部的发展机会。

内部竞争的步骤分为五步：确定竞争地位、制定竞赛方案、发布竞赛方案、评估参赛人员、发布竞赛结果及后续工作。企业需要明确哪些职位适合进行内部竞争，这需要根据企业的战略目标、未来的组织结构和企业文化氛围来决策。在确定竞争职位时，需要考虑是否符合企业需求、职位的适合性以及企业文化的习惯和要求。

制定竞赛计划是内部竞争的关键环节之一。企业需要选择适合的竞赛方式，例如竞聘演讲、案例分析等，并针对每种方式了解其所考察的素质以及操作特点。公布竞赛方案的方式需要广泛传播，以最大程度地传达企业重视能力、鼓励员工实现自我价值的信息。

除此之外，建立有竞争力的组织也是成功开展内部竞争的重要组成部分。这包括组建评审团和工作组。评审团成员需要具有丰富的经验和专业知识，能够客观公正地评估参赛人员。企业还需要制定完善的配套政策，以鼓励员工积极参与竞争，并保障竞争的公平性和透明度。

竞赛工作组肩负着多重职责，他们不仅是竞赛规则的阐释者，也是确保竞赛流程顺畅进行的协调者。他们负责解答员工关于竞赛的种种疑问，澄清方案中的每一细节。对于那些渴望参与竞争的人才，他们是引路者和指导者。审查参赛者的资格，确保每位参赛者都符合竞赛标准，这是他们工作中的重要一环。整个比赛的组织、日程安排以及进度跟进也都离不开他们的精心筹划。应对比赛中的各种突发状况，组织演讲答辩会或面试评审，他们应对自如，确保比赛的公平公正。

评估员工是整个竞赛过程中最为关键的环节。这一环节一般分为三步：接收并审查员工的参赛申请和资格、初步审核或论文审核，以及最终的演讲答辩。在这个过程中，公开透明是不可或缺的。员工们对竞赛的每一个环节都保持着高度的关注，特别是竞赛的公平公正性。他们关心资格条件是否公开、考评方式是否公正、竞赛结果是否公平。为了确保员工的信任，竞赛工作组和评审者必须展现出高度的权威性和专业性。

为了增强竞赛的公平公正性，企业可以采取多种措施。扩大普通员工的参与面，采用笔试、演讲、答辩等多种形式，让员工在更大的舞台上展示自己的才华。在竞争激烈的演讲答辩过程中，对员工的提问和评分都会成为评价的一部分，增加员工的参与感和归属感。评价过程应尽可能公开透明，让员工参与其中，这样既能确保公正，也能逐步构建企业的竞争文化。

除了比赛本身的组织，还有两项重要工作：一是填补竞赛后的职位空缺，二是帮助落选者调整心态并安排他们回到原岗位。许多企业在竞赛成功后都会遇到类似的尴尬情况：主管因为员工的工作不可替代而希望保留员工。但企业整体的运作不能因此受阻，因此必须寻找平衡。一些外资企业遵循明确的制度，前任部门负责人必须在规定时间内放人。否则，这反映出部门负责人在培养接班人方面的疏忽。在竞争初选时，外企会考察应聘者是否培养了合格的接班人作为参考条件之一。对于落选者的工作安排和心态调整，企业应秉持无条件接受的原则，不能有歧视行为。部门负责人和同事的心态转变依赖于企业文化的引导。人力资源部门需与所有落选者及其主管坦诚沟通，让各部门负责人认识到竞争与企业人才任用机制的关系，避免只考虑小团体利益和个人得失。参赛选手也应与导师充分沟通自己的参赛目的和想法。

内部竞争是企业适应内外部环境变化的长期任务。为了优化员工配置和激励方面的人力资源管理，企业必须不断改进和完善运作机制。一些公司通过选拔任用分离的模式解决了某些问题。定期进行内部能力评估，将结果作为任职的资格条件。公司根据需求进行任命决策，并设定职位的任期制，以避免长期固定职位导致的懈怠情绪。

对于公司来说，不能等到员工离职后才考虑加薪升职的问题。应该建立完善的评价体系和激励机制来留住人才、吸引人才。更多关于这方面的信息，请关注我们的网站了解更多关于离职后公司提出加薪升职的建议和策略。